難病の人の就職

  • 2015.07.12 Sunday
  • 13:36

都内で開催された難病の人の就労研究
会に参加しました。


こういう研究会があることで
もうひとつわかりにくい部分の情報に出会えるのでありがたいのですが

前回同様に
難病の人の就労の事例は
すべて障害者手帳を持っている方の事例で

つまりは

障害者雇用での就労の入り口は、ある方

難病の人が今一番困っている部分が
障害者手帳を持たない、持てない人が、障害者雇用での求人みたいに、公然とした
就労の明確な入り口がないこと


うーん
毎回そこには触れないで

障害者手帳の事例ばかりなため
つい、質問したくなるのです(u_u)


そこにも課題はありますけど

もっと取り組まなくてはいけない
重要な課題があるのではと、、



ずばり、手帳を持たない方でも、就労に結びついた事例ですね

そして、会社側がどういう職務だったら、持病がある、手帳をもたない人を雇用しやすいか

会社を取り巻く労働法
労働安全衛生法
障害者雇用促進法
就業規則の現在のあり方と、今後持病がある方働いてゆくうえで、どういう就業規則ならばいいのか。
医療や福祉不得手としている部分に取り組む必要があるのではと


難病の人が病気を会社に伝えて就労しているの事例を僕自身は
複数持っています

そういう事例の方々が通った道がすでにあります。





中小企業だったら、どのように準備をし、履歴書にどのように病気について記載するのがいいのか、
しない場合なぜそうする必要があるのか?


そこどうするかは
個人の方の以下の内容により
道筋は一様ではなかったします




そこをちょっと広げてみますと


1)履歴書の仕上がり具合
これは勤務が安定的に可能かの、勤怠安定を把握できれば、尚いいのではと思います。
ここに関しては
転職であれば、勤怠安定、前職でほぼ証明できていると考えられますし

3ヶ月のブランクも、体調を崩している場合じゃなければ、企業に示すまでの必要はないのではと思います。

ただ、病気の状態が悪化したことによって生じたブランクであれば、ご自身が自身のコンディションに不安があるでしょうから、心身のブランクを埋めるための、就労準備は必要かと思います。

いったん長期に仕事から離れた後は、支援者が思っている以上に、心理的な怖さが伴っていたりするため

そこは丁寧に、ベイビーステップででも
一段一段設定し
上がってゆけるサポートが、大切なんじゃないかと思っています

空いたスペースに、柱を入れる
といったらいいでしょうか。


半年以上のブランクでは
会社も、深刻な病気や、うつ病などでの休職、など、いろんなブランクの理由を考える余地が生まれるため
介護や養育、などの社会的な事情を明確に言えない状況の場合
ブランク対策、具体的に勤怠の安定が保証できる取り組み、学校などにちょっと行ってみる等が必要になる場合があります。

企業のかたも、こんにち、いろいろと学習されています。

疾病の理由で休職された場合、そこを穴埋めする経費諸々で、
数百万(400万から700万ほどと)かかると、知っているのですね


だから、入社して長期休職に入る人なのか、そうでないかは、
ブランクが長い場合は、考えざる得ないんですね。
さらに障害者手帳がなく、一般就労同等枠で就職する場合は、
本来、今の段階では、難病の助成金でも使わない限り、企業に配慮を求めて就職すことは、全体的には難しいと考えます。

そこを、公益法人などが出している
難病の人の就労ガイドブックなどでは
企業目線が抜けているため、
ミスマッチなことが続いてしまうような事態が生じています。

そこが、
『福祉と医療で語っても
企業の文脈には通じない、、』と
いう理由です。

現状では理想論にすぎないと言っても、過言ではないのでは、と。




そういう企業の事情もしりながら
どううまくアピールできるか、が
わかっている人が、相手の立場も考えて仕事ができる人でもあるため、こういう就労準備をする過程そのものが
就職の可能性を高めてゆくことになってゆきます。

勘を取り戻し
自信が戻ってくる、、

実際とても大切な要素と実感しています



長期のブランクにより、一般感覚、社会感覚がずれてしまうことがあるため
長期のブランクがある人には

心身や社会的なブランクを埋め,自信の足場をかける意味でも
就労の準備ができる公共就労準備施設で
一定期間取り組んでいただくことをおすすめしたりします。

このあたりの準備がどのくらいできるかは、意外と面接時の質問のなかのやりとりに出てきますので
何人も面接している担当者には
それは伝わってしまう、、
と思ってもいいのでないでしょうか、、



2)その方のプレゼン力、言い換えるとコミュニケーション力だったり、交渉力
これは、やはり、会社に入った後に、チームのなかで他のスタッフとうまくやっていけるかどうか、を見ています。

病気があっても会話力でカバーできるケースもあります。
このあたりを得意として人は
とにかく
面接に持ちこむ。
得意な部分があれば、そこで勝負する。
苦手な場合は、履歴書を磨く。
そして、面接の準備をしっかりとやっておき
面接当日なども
頼める支援機関に、面接のシュミレーションやってもらって、そのまま会場にその足で行ってしなう、、など



3)専門性、強い資格と経験がある場合、中小企業の場合は、病気があることが話の焦点になりにくいことがおこったりします。
強みがない場合、面接で病気を開示するとき、病気の話が70%から80%ほどになったりします。
そうでない場合、
その強みの後ろに病気が隠れてしまうことがおこる、、

これは、強みがあると、本人に自信も滲みでるため、気負いすぎず面接に望める、、などの心理的な影響もあるんだろうと、感じますし
企業も
中小は人出不足なところも多いため
仕事ができる人材は欲しい
そのためなら
多少の融通はつけましょう、、となる会社もあったりします

何で利益を産むのか。
ぜひ、中長期な視点で、病気があってもその技術ゆえに雇用されやすい
という、ご自身のポイントを磨いていただければと。


4)パートタイムかフルタイムか、の初期設定のマッチング。

どのくらい働けるのかの基準は、最終的にはフィジカルな部分、つまり、体調、病状やコンディションが、ある程度の状態の揺らぎがありながらも維持できる部分
そのなかでも
就労での持続的負荷をかけながらも
休みの時間でリカバリーするストレス発散やリラクゼーションなどを
しながら
維持できるほどの労働時間
になるかと思います。

以前、公益法人で精神疾患のかたの就労支援、リワークやっていましたが

精神的なご病気の場合も、自律神経や気分変調どのくらいの負担に耐えられるのか、を見極める必要があります。

この『見極め』はとても重要で
無理をしすぎると再発してしまいます。

精神疾患の場合、再発をすると
さらに再発しやすくなる傾向があるため
無理はお勧めしません

無理をすれば
一生ひきづることになります




月にいくら欲しいか、という点も大切な就労目標ですが、だからといって、かならず働けるかと、一緒くたんにはならないため、今のご自身の使い方に慣れながらもワークライフバランス考え、持続性のある就労のパターンに辿りついてゆく、
それぞれの働き方になるのではないかと感じています。

5)就職の条件設定と、段階的な変更力。
これは、大きな企業に入って安定した配慮を求めたい、、と、大企業を狙うかたもいますが、大企業は往々にして、コンプライアンス明確なっている傾向があり、そのため、障害者手帳での雇用率を満たす責任を果たす目標を明確にもたれていたりします。
組織システムがしっかりしているほどに、働ける状態にあるあるか、手帳の有無がコンプライアンス上重要になるため、雇用機会が狭まる傾向がでてきます。ここは実感として、なかなか難しいと感じています。

ご自身にとって適切な『就労可能性なゾーン』はどこなのか

障害者手帳を持っている場合は
民間のエージェントなどに登録し、会社が探している企業とのマッチングうまく行けば、スムーズに就職決まるケースがあります。



6)微調整の現場情報
最終的には面接などで集める、当事者に必要情報が重要になり
その、やってみてわかる情報から
最終局面で微調整を行なう。

優先順位→ご自分のゾーンを絞りこむための優先順位設定をいじる作業→トライ&エラーの実施的な情報により柔軟に微調整を行えるか。



いろいろと書きましたが




ちょっと話を戻しますと

難病の人の場合は
いろんな改善すべき就労課題はありますが


障害者手帳は持たない
持てないかたの就労をどうしてゆくのか


現況
障害者手帳=就労ビザ
みたいな状況なっており

内部障害のある方の体調まで加味されないものになっており
それが就労に大きな影響を与えていることを現実的なまったなしな課題であるというリアリティまで理解されないままで来ています

かりに

発達障害のかた
精神障害のかた
身体障害のかたも
同様に
雇用率での障害者手帳という仕組みがもしなくなってしまったら、、、

いったいどうなるでしょう?


難病の人には
それがありません(u_u)

それでも
生活をしてゆかなくてはなりません

会社の修業規則には
病気が治ったら復職、、などと書かれているものもあり


企業に向けて啓発公共の責任でやるときが来ています
『みて見ない振り』をやめて
この国の課題を直視したいものです。



















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